聯通混改基本落地 聯通的一小步 國企員工持股的一大步

• 2018年2月13日 ZhouXun來源：鈦媒體APP 990 62
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  2018-2023年中國總線通信中繼器行業供需市場調研分析及投資戰略研究報告

  總線通信中繼器研究報告對行業研究的內容和方法進行全面的闡述和論證，對研究過程中所獲取的資料進行全面系統的整理和分析，通過圖表、統計結果及文獻資料，或以縱向的發展過程，或橫向類別分析...

中國聯通混改的重大制度改革至此基本落地，2月7日聯通董事會已經提前換屆，BATJ進入聯通董事會人員名單也已經公布。

趕在春節前的2月11日，中國聯通發布了關于限制性股票激勵計劃及首期授予方案等一系列相關公告， 明確了股權激勵的規模、7855人名單、價格以及個人出資資金獲取方式。

中國聯通混改的重大制度改革至此基本落地，2月7日聯通董事會已經提前換屆，BATJ進入聯通董事會人員名單也已經公布。

聯通員工一小步，國企員工持股的一大步

此次聯通員工股權激勵計劃落地，對于聯通員工來說是核心員工與公司建立更長期利益捆綁的一小步，對于整個國企員工持股來說，則是歷史性的一大步。

自從上個世紀八十年代后國企員工持股被探索以來，出現了不少問題，比如利益輸送、內部人控制、國有資產流失等等，以至于國企改革大都把員工持股視為禁區，改改停停，直到十八屆三中全會后，以及在四中、五中等會議之后，國資委才在2016年8月份發布了《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》，標志著國企員工持股在中央層面掃除了制度障礙。

但是在操作層面，國企員工持股仍然是慎之又慎，能夠真正突破的并不多，比如有多位學者研究發現，在員工持股比例上，國資委規定的上限是30%，但是大部分企業都沒有突破10%的比例，中國聯通的比例也只有2.8%，實在是涉及到國有資產的保有問題，存在頗多需要突破的制度瓶頸。

中國聯通借助此次混改，在央企集團公司層面全集團實行員工持股，是第一家，為后續中央層面國企的改制打破了堅冰，不能不說是國企改革員工持股的一大步，很多地方省市也出臺了國企員工持股的地方規定，比如北京、上海等地方，聯通的價值在于既為央企也為地方國企提供了可資借鑒的模板。

聯通混改的效率，能否獲得真正的提高?

有經濟學者的研究顯示，混合所有制改革當國有資本與民營資本的比例處在一個合理的區間是，其全要素生產率要高于國有獨資、國有控股和純民營資本。

人民大學學者劉小魯和聶輝華兩位教授在2015年發表過一篇文章討論過混合所有制企業的效率問題，他們的研究有一個重要的發現：全要素生產率與國有資產比重間“倒U型”關系的拐點大約在19%處。

中國聯通混合所有制改革的國有資產與非國有資產比例是中國聯通(36.67%)、中國人壽(10.22%)、國企結構調整基金(6.11%)總的持股比例為53%，其他的為非國有資本，按照劉聶兩位學者的研究，這一比例超過了“倒U型”關系的拐點的19%。

但是我們并不能就此就斷定中國聯通的全要素生產率會降低。但是以勞動生產率而言，中國聯通在同行業中顯然是比較低的。

不過根據劉聶兩人的研究發現，混改后的聯通可能在全要素生產效率上會優于國有控股或者國有獨資企業。

有兩個因素影響了混改企業的生產率，劉聶的研究發現，市場勢力和信貸配給是導致混合所有制企業銷量優于國企和民企的原因。

一是在信貸配給上，銀行更愿意給國企性質的企業提供信貸，所有他們的現金流基本不受約束;二是混合所有制企業在市場勢力上更有影響力，比如在一些涉及到國計民生的重大ICT項目上，可能大型央企、政府部門更愿意與中國聯通這樣的公司合作。

與此同時，民營資本帶來的公司治理結構、資本、人才和技術優勢就給混合所有制企業帶來了更好優勢。這些優勢在市場梳理和信貸配給的催化下，競爭優勢更強。

如果進一步考慮到核心骨干員工持股，這些處在關鍵崗位、擁有企業競爭核心知識、經驗和資源分配的人，在股權的長期激勵下，能夠形成與公司發展目標相匹配的共同精神力量，將能夠進一步提高中國聯通混改后的要素生產效率。

當然，這是純理論的推演，能否在國有資本控股人、國有企業代理人(高管)、民營資本力量、核心員工之間形成協同合力，還取決于外部資源互補、公司治理結構和企業文化改善、行業管制環境、技術進步、人才隊伍等多項內外因素。

不過可以肯定的是，混合所有制改革必然能夠給中國聯通帶來業務、治理結構、文化和資源的變化，效率即使不是在全局，在很多局部也會有所提高，獲得某些競爭優勢，比如聯通引以為傲的2I2C和2B2C，甚至2I2B，在過去的一年多里，行業也見證了聯通的諸多進步和業績的改善。

只有7855人持股是否會帶來不公平和階層固化?

聯通是否將會變成少數人的公司?或者說只是資本所有人、國企代理人(高管)和持股員工的公司呢?

這個問題涉及到國有企業員工持股改革所涉及的公平問題。

不過我們需要認識到的現實是，在早期有關國企改革路徑的討論中，財政部、發改委、國資委等相關部門就否定了國企全員持股的選項，骨干持股成為唯一的選項。

這一點，可以從兩個角度解釋：從改革風險的角度，全員持股可能在改革失敗時讓改革的后果難以被承受;從改革的初衷看，也與國企改革是提高國企效率的初衷不符合。

但是問題并沒有消失，即聯通50萬員工只有7855人持股，是否會造成員工之間的不公平，尤其是身份和地位的不平等。

我相信中國聯通在公布配股名單之前，是有一套甄選核心員工的標準的，這些標準可能是建構在以前的工作經歷、經驗、資歷、能力、崗位、位置等多個維度之上的，盡管有人詬病國資委的員工持股指導意見沒有詳細規定核心骨干的標準，但是客觀的說，有一個企業所處的行業環境不同、對人才的素質要求不同，你也很難要求資本監管部門作出如此之細致的規定。

按照一套標準，自然可以選拔出一批名單，對于在名單的人選，對這套標準的認可可能多于否定;但是對不在名單，又看好聯通發展，希望收到長期激勵的人而言，這套標準就是需要討論的靶子。

不過聯通給核心員工配股的方案，有一個細節值得注意：聯通計劃預留4485.6萬股，占授予總量的5.3%，占當前公司股本總額的0.1%。這部分預留我推測，應該是吸引人才的，比如對新晉升到核心崗位或者成長為核心骨干的員工。

但是有一個潛在的隱憂則是，持股員工是不是有可能在形成固化的階層，比如在涉及到關鍵的崗位遴選、人才培養、利益分配、考核晉升等多方面自覺或者不自覺的形成一個固化的團體?

更為值得思考的話題是在國有企業的持股員工與非持股員工之間是否有可能形成基于持股的身份不平等，進而在企業思維結構和企業發展目標的建構和理解上形成兩個截然不同的階層?

如果是這樣，那么傷害將是不可逆的，不可修復的。有學者認為，對于嚴格規定了員工持股不可交易的條款，實際上限制了國有企業對真正認同公司價值、目標核心精英的發現，如果可以允許持股員工把手中股權以一定的組織認可的方式和流程在公司內部交易，并控制個人持股整體比例，或許將更能夠建立起支撐公司發展的核心骨干團隊。(有關方面規定個人持股不能超過1%)

此外，對于配股員工來說，目前看整體配股比例還比較低，無法發揮手中股權的力量在公司經營決策中發揮作用，無法在中國聯通的經營決策中發揮作用，所以看上去更像是福利，而不是激勵。

不過聯通員工持股畢竟是邁開了國企員工持股的一大步，我們不能指望改革一步到位，也不能對改革帶來的問題采取鴕鳥政策。

因為聯通是一個縮影，國企員工持股將是一輪新的大潮，來勢兇猛：到2017年11月底, 22個省國資監管部門制定了國企員工持股試點的實施辦法或操作細則，27個省158家地方國企子企業正在開展員工持股試點。

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