時至今日，“轉型升級”的命題嚴峻地擺在中國家具產業面前。廣東省家具協會王克會長早在2012年就指出，“應從管理、品牌、設計、人才、標準、誠信、環保、展會、服務、技術這十個方面進行升級。

企業可結合實際，分步驟完成?！痹诟鞣矫娴纳壷校瞬派売绕浔黄髽I重視，企業下了不少血本。值得一提的是：家具企業的人才升級，取得了一定的成就，同時也出現了“兩極分化”、發展不均衡的現象。

重視對知識型員工的培養

對坐辦公室的知識型員工龐愛有加，說“家具產業不重視人才”有以偏概全之嫌。

首先，家具企業普遍舍得重金引進人才。在對研發、設計、管理、營銷等人員的引進上，老板們是砸了不少金錢的。如家具研發類、營銷類高管，年薪在40萬元左右的比比皆是，而基層研發、設計人員年薪也在八萬上下，而一線銷售則從幾萬到幾十萬的都有?！岸畮兹说难邪l團隊，年研發費用300多萬?！边@幾乎已經成為年產值數千萬家具廠的常規性人才支出。

其次，重視員工的職業技術培養。以家具企業內部檢測工程師為例，企業不僅要花費一定的費用供他們考取行業資格證，以對外顯示企業檢測的實力，還得經常組織內部培訓講座，使得人員獲得“成長感”。而對于需要接受新鮮東西的設計人員，組織他們“走出去”學習對企業來講是“家常便飯”。

最后，為了讓人才穩定，投入多多。家具廠老板不僅通過薪酬、福利穩定人才，還通過大量的溝通，用感情留住人才，以防好不容易培養起來的優秀人才被同行挖了墻角。

應當說，家具企業對于營銷、設計等知識型員工是非常重視的，對于他們的知識與能力的升級速度是很快的。有些企業因為規模有限，升級速度較慢，但是在思想意識上也是重視的。

加強對一線操作員工的培訓

不少專家早已指出，中國家具產業的設備水平已經趕超外國，但能熟練操作設備的人才卻嚴重匱乏。根源在大多數家具廠老板的思維中，“人才升級”的“人才”僅指“坐辦公室的”知識型員工。

一線操作工隊伍不升級，使得最后到達消費者手中的產品品質、服務體驗大打折扣。眾所周知，家具車間普工大多數對產品、服務的認識度不高，在流水線上長期的機械性勞作，使得他們很少有機會外出培訓、學習。車間管理人員也甚少能給每一個操作工詳細講解加工工序、并且嚴格要求按照標準動作完成。

在計件工資的薪酬架構下，工人求快求數量，雖然有品管嚴格把關，但大多數靠“自覺”，并不能保證每件產品的品質。筆者走訪車間就注意到一個細節：車間職工沒有按照規定用工具的捶打面加工，造成釘子雖然釘進去，家具表面看起來無損，但里面實則已經破裂。這件受了“內傷”的家具不僅可能會騙過品管，還會騙過消費者，直到“短命”的那一刻讓消費者直呼“質量太差”。而售后服務人員在面對客戶問題時的“打太極”，常令消費者無可奈何。

“兩個群體”都要人才升級

一線操作工的動作、心情直接決定了產品品質。一線售后安裝人員的專業素養，直接決定了服務體驗。可這兩個群體，往往都是老板所忽略要“升級”的群體。

互聯網+的浪潮撲面而來，家具產業的人才戰略不僅要看到“坐辦公室”的，更要看到“在車間、在一線的”。

近幾年，有的增長迅速的家具企業實施“高校技工”項目，初見成效。他們從高等院校引進生產方向(機加工、品質、物流)、技術方向(機修、安裝)人才，由企業人力資源部、院校、用人部門三者聯動，實行“聯合培養”、“班級化管理”、“導師帶徒”培養模式;實行70%在崗指導、20%崗位輔導、10%課堂培訓的“70-20-10”學習發展模式;規劃技工成長方向為生產管理(副/主機手-班組長-車間主任)、專業人才(初級、中級、高級)。以點帶面，逐步更新車間產業工人的血液。

點評：

智能化時代已經到來，家具企業要想獲得可持續發展，就要堅持轉型革新，注重對員工兩手抓，在辦公室人員、一線操作工的培訓上狠下功夫，充分調動兩個群體的積極性，從根本上確保企業的產能。