2014年3月10日，彭勃進入重慶某實業(yè)有限公司工作，任招商專員，某公司為彭某辦理了社會保險。雙方簽訂了書面勞動合同，約定合同期限至2016年5月14日止，彭某月工資3500元，提成按公司制定的提成方案執(zhí)行。

2016年2月17日，某公司以“按2015年度招商人員激勵制度實行末位淘汰制，該員工予以淘汰”為由，解除與彭某的勞動關系，雙方辦理了工作交接，某公司向彭某支付了補償款7000元。雙方勞動關系解除前12個月，彭某月平均工資為9924元。

2016年3月9日，彭某向重慶市渝中區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁失敗，遂訴至渝中法院。

經審理，法院認為勞動合同法第四十條第二項規(guī)定的“不能勝任”，是指勞動者不具備完成崗位任務的基本工作能力，“末位”與“不能勝任”不能直接劃等號。末位淘汰并不屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位可以單方解除勞動合同的事由和情形。因此，被告的解除屬上述法律規(guī)定的違法解除勞動合同，應當支付原告違法解除勞動合同的賠償金。故渝中區(qū)法院判決被告某公司向原告彭某支付違法解除勞動合同的賠償金32696元。

據介紹，末位淘汰與解除勞動合同并不直接等同，解除勞動合同必須要符合法定條件，遵循法定程序。用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金。

近年來，勞動爭議案件數量持續(xù)增加并保持高位運行，勞動爭議糾紛化解的難度日益加大，構建和諧勞動關系的任務非常嚴峻。2014年至2016年，渝中法院受理的一審勞動爭議案件數量分別為1527件、2068件、2232件，審結分別為1458件、1769件、2384件。

渝中區(qū)法院通過審理發(fā)現，勞動爭議案件爭議事項日趨復雜，勞動者提出一起勞動爭議案件往往涉及多種爭議類型，近年來多項訴請案件占比約為80%以上。

勞動爭議呈現群體化現象。2014年至2016年渝中法院處理的勞動爭議案件中，出現勞動者群體化現象的案件分別占勞動爭議案件總量的32.67%、24.61%和26.88%。

此外，勞資雙方失信現象嚴重以及經濟下行態(tài)勢都加劇了糾紛化解難度。