案例一 產假后被調崗 員工起訴公司

王女士2011年入職某公司，擔任總經理秘書一職，平均月工資為4000余元。2013年4月至2013年9月，王女士休產假，產假期間僅收到工資每月1000余元。公司認為，根據王女士簽字同意的規章制度中關于產假期間發放最低工資的規定，其發放的工資數額合法有效。

不僅如此，王女士休完產假復工后，公司將其崗位調整為工程監控中心資料員，工資降到每月僅有2000余元。王女士對此不服申請勞動仲裁，并提供電子郵件以及三段談話記錄作為證據，證明自己從始至終不同意調崗。公司對郵件和談話予以確認，但表示郵件和談話都發生在2013年11月之前，之后王女士同意了崗位調整，理由是王女士2013年11月提交的請假單上部門信息注明的是“工程監控中心”，表明王女士服從新的工作崗位安排。王女士提出仲裁后，對仲裁結果不服，將單位起訴至法院。

法官說法：公司單方面調工資無效

法官告訴記者，王女士提交請假單的目的是請假，在未對工作崗位明確予以確認的情況下，填寫的部門信息不能視為她同意崗位調整。公司未能提交證據證明其總經理秘書崗位取消，且公司調整王女士工作崗位后工資水平與原崗位相比下降幅度較大(高達42%)，與原崗位工資水平并不相當，因此可以認為公司調整王女士的工作崗位不屬于合法行使用工自主權。此外，公司在王女士產假期間只發放最低工資的規章制度違反了我國關于女職工勞動保護的規定，雖然王女士曾經簽字同意，但其違反法律，因此不能作為發放產假工資的依據，工資應按產假前工資標準全額支付。

由于公司單方面調整王女士的工作崗位和工資的行為無效，最終，法院判決公司按產假前工資標準支付王女士產后工資，并補發王女士產假后哺乳期期間工資差額。

案例二 等待崗位安排 被解勞動合同

張女士于2011年9月入職某公司，擔任審計監察部主管，雙方于入職當日簽訂《勞動合同書》，合同約定至2013年12月期滿，同時還約定月工資為1萬元。其間張女士懷孕，于2013年5月后停止工作，當年8月分娩生育。

產假結束后，張女士回到公司報到，公司要求張女士暫時帶薪休假，等待崗位安排。但其后公司一直沒有為張女士安排工作，也未做出其他答復。直到2014年4月，張女士突然收到公司送達的解除勞動合同的通知書，理由是張女士長期曠工。張女士表示不服，遂提起訴訟。

法官說法：單方解除勞動合同無效

從《休假申請》來看，公司給予張女士5天的帶薪休假，并要求等待公司通知。然而此后，張女士一直未收到公司通知，且公司也拿不出證據能夠證明對張女士進行過明確的工作安排。因此，公司以曠工為由與張女士解除合同，缺乏法律依據，違反了相關法律規定。

根據《勞動合同法》規定，用人單位不得在女職工孕期、產期、哺乳期內解除勞動合同，所以該行為不具備法律效力。因此，公司應向張女士支付勞動關系存續期間的工資，并支付生育津貼、生育保險等費用。

法官提醒

用人單位調崗需滿足三個條件

法官告訴北京晨報記者，用人單位能否單方面對女職工產假后的崗位予以調整的問題，應當根據具體情況分析。女職工處于孕期、產期和哺乳期，勞動能力肯定會有一定程度的下降，但并不能因此認定女職工不能勝任以前的工作。

情況 1

如果女性懷孕前所從事的勞動對于懷孕后的身體健康存在影響，應當以保證女性健康權益為重，不能認定女職工無法勝任該工作

情況 2

女性懷孕后不能完成之前的工作量，用人單位應當減輕其工作量

情況 3

如果在合理減輕女性工作量后仍然不能勝任工作，用人單位才可以調崗

調崗的3個條件

1. 調整工作崗位后勞動者的工資水平必須與原崗位基本相當

2. 調整安排不得具有侮辱性和懲罰性

3. 無其他違反法律法規的情形