人才短缺成汽車行業常態 離職率呈逐年遞增態勢 牽動業界神經

• 2017年8月28日 GuoMeng來源：互聯網 400 19
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在產業變革時期，汽車人才的重要性比以往任何時期更甚，一定程度上來說，誰掌握了人才，誰就獲得了制勝的砝碼。然在近幾年，汽車人才的相對短缺為相關企業帶來了不小的壓力，有關跳槽、離職或換崗等情況的頻繁出現更是牽動著業界的神經。

在產業變革時期，汽車人才的重要性比以往任何時期更甚，一定程度上來說，誰掌握了人才，誰就獲得了制勝的砝碼。然在近幾年，汽車人才的相對短缺為相關企業帶來了不小的壓力，有關跳槽、離職或換崗等情況的頻繁出現更是牽動著業界的神經。汽車人才發展究竟面臨著怎樣的難題?如何更為高效的培養以及利用人才?又如何更好地引進并留住人才……汽車相關企業如今亟待攻克新時期汽車產業提出的這些問題。

8月24-26日，由中國汽車人才研究會主辦、江淮汽車承辦的“2017中國汽車人研究會理事會年會暨中國汽車人才高峰論壇”在合肥舉辦，150多家整車及零部件企業領導、人力資源部門負責人，相關政府部門、行業組織及汽車院校領導匯聚一堂，其中重點討論的正是新時期的汽車人才。那么，關于以上所提到的汽車人才問題，他們有怎樣的看法呢?且跟隨蓋世汽車小編來看一看。

現狀：汽車行業離職率呈逐年遞增態勢

人才短缺成汽車行業常態 離職率呈逐年遞增態勢 ?牽動業界神經

國家人社部中國人才研究會會長何憲：從產業角度來說，汽車產業正面臨新一輪技術革命，汽車人才供給嚴重不足，這對新型人才的培養，對傳統人才的知識更新帶來挑戰;從社會角度來說，當前社會進入移動互聯網時代，還有越來越多的新生代人才進入職場，這也需要人力資源工作在管理工具和管理思維上迭代升級;從國際化角度來說，隨著“一帶一路”戰略的實施，汽車企業也將加速國際化，如何在人才工作上對標跨國企業，如何處理大量的國際化人才管理問題，也考驗著汽車企業人力資源的體系建設。還有國有企業改革，也會對國有汽車企業的人力資源管理的體制機制改革產生影響。

中國汽車人才研究會理事長付于武 :茍日新，日日新，又日新。當前汽車產業正處于深刻變革期，充滿著變數與挑戰，汽車人才的外延和內涵也正伴隨產業的不斷延展、變革發生著變化;由于產業與社會的變革、企業的轉型升級、國際化以及國家的體制機制改革等因素，汽車人才工作也充滿著機遇和挑戰。

中國汽車人才研究會執行副理事長兼秘書長朱明榮：通過走訪調研，我們發現現階段汽車人才發展面臨六大問題：

一是人才總量問題。企業普遍反映，人才短缺是汽車行業的常態，原因是汽車產業發展太快，人才培養的速度跟不上產業發展的需要。

二是人才的流動問題。根據近三年中國汽車人才研究會行業對標數據統計，汽車行業離職率呈逐年遞增態勢，且離職率最高的兩個崗位分別是研發與銷售。

三是人才的結構問題。汽車人才的短缺不僅僅是傳統汽車人才缺，新能源、智能網聯方面的人才更缺，產業的跨界、融合，汽車人才的知識結構更加多樣、更加復雜。

四是人才的體制機制改革問題。最典型的是民企可以對高端領軍人才實施股權激勵、員工控股，而國企則不行。不少國企反映，由于在人才薪酬上很難達到行業薪酬水平，一些領軍人才、高端人才根本引不進來，引進來也留不住。

五是人才的國際化問題。人才國際化素質不高，引進海外高層次人才的力度不大，對企業已有人才的國際化培訓不足。

六是人才的精神體系建設問題。相比航天、高鐵等行業，汽車產業的核心價值沒有很好形成，汽車產業的精神存在缺失。

清華大學汽車產業與技術戰略研究院院長趙福全：汽車人的知識領域、專業范圍在不斷擴大，我們從來也沒有像現在這樣更需要專業人才。專家型人才、復合型人才的新定義、新能力、新需求。所謂的汽車人才，我們原來講的都是專家，但是未來我們的專家要更專更深，同時還要有一定的知識面，同時這個專家還要懂商業模式。我們更需要總戰略師，總架構師，未來產業邊界越來越模糊，人才邊界也越來越模糊，汽車人才必須具備跨領域、多樣化的知識技能，人才工作內容和能力需求的更迭速度前所未有。

中國汽車人才研究會副研究員劉義:從智能網聯汽車人才發展現狀來看，目前智能網聯汽車人才的現狀是：1.核心工程師不足，研發團隊仍在建設中;2.IT和通信行業人才集聚，亟須跨界協作共育;3.AI和高精度地圖人才濟濟，總量仍需縱深發展。

對策：發展空間 薪酬福利 品牌吸引力

國家人社部中國人才研究會會長何憲：如何應對未來人才工作的挑戰?我認為，最核心的還是對人的尊重。要在思想上充分認識到人才資源是第一資源，競爭實際上是人才的競爭。要在行動上重視人才、愛護人才，不斷改善人才發展環境。只有這樣，才能以不變應萬變，用人才引領未來，用創新驅動發展。

上海瀛之杰企業管理顧問有限公司CEO龐永:中國流通領域的營銷管理人才，他們現在需要留在這個企業的因素前三位是發展空間、薪酬福利和品牌吸引力。我們判斷有很多自主品牌，因為決策速度快、營銷模式更改快，很有可能會超越一些合資品牌，給更多優秀中高層人員以更多職業發展空間。

中國汽車人才研究會執行副理事長兼秘書長朱明榮：什么才是合理的人才流動率?企業普遍認為，5%左右是正常合理的流動率。但人才的流動又有許多主、客觀因素，產業發展的環境，企業的用人制度、人才自身的發展需求，這也是當前所面臨的熱點問題。

浙江吉利汽車研究院常務副院長李潔：在用人方面，我們基于考勤、績效和快樂經營體來進行。其中值得重點強調的是，吉利2014年開始實施快樂經營體，根據業務性質不同分為銷售、研發、制造、HR等模塊的經營體方案，經過兩年多的經營體推廣，員工的自主經營思想、觀念和積極性都發生了轉變，結果就是高收入、高績效、高壓力的薪酬評價與分配體系逐漸形成。

例如我們的北侖涂裝經營體，通過一系列的手段讓員工從打工者變成經營者，最后變成老板。在實施經營體之前，2015年第一季度虧損6.8萬，團隊時期頹廢，員工是等、靠、要、吃大鍋飯的狀態。事實經營體之后，2-4季度，成本節約145.9萬元，員工從打工者到了經營者。最后大家快樂工作，形成快樂經營家的文化。

清華大學汽車產業與技術戰略研究院院長趙福全：人力資源要和其他一切資源的無縫連接，要形成整體。我們要有全新的人力資源政策，我個人認為最主要的就是企業要真的考慮眾包平臺，要搭建黑科技研發平臺。原來從一而終的時代結束了，在一個企業里干一輩子的時代結束了。我們更要強調靈活、結果導向、企業積累，未來不在于擁有多少資源，而在于調動多少資源。未來的關鍵是要用新模式，調動新資源，完成新偉業。

江淮汽車集團股份有限公司黨委副書記周剛：江淮汽車堅持筑巢引鳳和引鳳筑巢相結合，搭建人才發展平臺。公司在意大利都靈和日本東京建立了設計中心，在當地雇傭高水平的汽車設計人才，承擔公司關鍵技術突破工作，并為公司培養自己的專業人才。這是充分利用海外研發中心;二是充分利用產學研平臺，公司與近10所著名高校聯合組建產學研實體，通過博士后工作站引進博士后工作人員。通過以上平臺，共有幾十萬教授專家，幾百名博士、碩士研究生在聯合機構工作，為公司帶來了大批優秀科研成果;三是推進以項目為主導的團隊模式。人員選擇打破行政壁壘，給有能力的人更多機會;四是依托技能大師工作室，開展高技能人才培養。我們的人才是全方位的，2010年起，公司累計投入一千多萬元建立40多個大師工作室。

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