一家零售公司宣布周二不開店 春節放假五天！ 胖東來這是要干啥？

• 2017年12月12日 lihuizhen來源：KSF績效管理 1211 78
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  2018-2023年新零售時代中國電工行業發展趨勢與特許經營模式報告

  特許經營是指特許經營權擁有者以合同約定的形式，允許被特許經營者有償使用其名稱、商標、專有技術、產品及運作管理經驗等從事經營活動的商業經營模式。特許經營在成本與效益的衡量中，被認為是...

胖東來在大力搞自有品牌之前，在當地百姓心中的商品價格形象不低，但人們卻相對更接受這里，不少網友在論壇、貼吧評論，“即使胖東來的東西比別的地方貴，我也愿意去”。

近日，胖東來宣布其所有門店春節放假五天，理由是：為了讓員工過上一個幸福祥和的春節。同時，胖東來打破常規，宣布周二為閉店休息日。

一家零售公司宣布周二不開店，這個著實令人驚嘆!

很多零售企業都在學習胖東來，然而學到最后都只能發出“胖東來你學不會”的感慨。胖東來有著怎樣的核心競爭力?它的商業管理邏輯對我們經營企業有什么啟示?也許從他的“周二不開店”，我們可以看到一些端倪。

胖東來在大力搞自有品牌之前，在當地百姓心中的商品價格形象不低，但人們卻相對更接受這里，不少網友在論壇、貼吧評論，“即使胖東來的東西比別的地方貴，我也愿意去”。大家認為是親情服務“補貼”了價格——許多媒體在報道胖東來時，都提到員工“發自內心”、“讓人溫暖”的微笑。

很多商場都會要求員工“微笑服務”，但是效果很一般，領導檢查的時候可能會表現的熱情一些，檢查一過就會松懈。而胖東來員工的“微笑”是發自內心的。在胖東來，顧客忘帶錢了，營業員給墊上;免費為顧客修鞋，還特地冒雪給人送到家里去;被顧客冤枉少找錢，也給顧客賠錢認錯，認為是自己唱收唱付工作沒做好。這樣的服務恐怕沒有哪家商場的員工可以做到。

為什么胖東來的員工就可以做的更好?

胖東來的老板于東來曾在一次發言中說：我相信員工賺的多的時候，企業成本是最低的，企業為員工多做一點，效益卻有可能放大數倍...

很多老板不理解這句話，員工賺的多，企業成本必然會高，怎么說成本是最低的呢?其實于東來講讓員工多賺，不是簡簡單單地增加員工的工資，而是通過一整套薪酬設計機制來激勵員工，最終達到員工多賺，企業多盈利的目的。

根據調查，大多數企業在設計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是員工可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。也就是說大多數企業都沒有全面考慮過：如何讓你設計的薪酬能夠真正激發你的員工。

薪酬是企業的成本?

薪酬本身只是企業支付給員工的補償和回報，但使用的方式方法不同，效果卻大不一樣。用的好，薪酬就是激勵員工創造更多價值的動力;用的不好，薪酬就完全淪落為企業的人力成本，甚至會有負激勵的效果。

有的企業老板一到年底就會愁眉不展，因為要面對員工加薪的問題。很多老板不知道這個“薪”要怎么加，我跟很多老板聊過這個問題，發現大家都在算一筆賬——企業對員工的投入產出比，說簡單點，就是給員工加這么多工資值不值。

這么算賬沒有錯，問題是無論怎么算老板都覺得自己虧了，因為可能加了工資，員工的生產了沒有提高，或者表面上員工更積極了，但是實際多創造了多少價值，老板難以測算。

在老板看來，加薪就是增加了成本，但是不加員工有情緒，效率更低，變相人工成本更高。這體現出很多企業對員工工資的認識還停留在企業成本的層次上，如果這個思路不改變，無論是固定工資，還是底薪+績效，薪酬績效的效果都不會好。

薪酬是企業給員工的激勵

薪酬真正應該扮演的角色，不是企業留人的成本，而是企業激勵員工創造價值的手段。

狹義的薪酬是企業支付給員工的金錢激勵，而廣義的薪酬包含了企業為員工提供的所以福利，包括職業能力的提升、高水平的同事、舒適的辦公環境的等等。

薪酬是企業的成本還是對員工的激勵，取決于薪酬的設計方法。大多數企業在設計薪酬機制時，是先考慮成本問題，然后根據成本預算來考慮給員工設計什么樣的薪酬水平。這樣做的壞處是企業一開始就為員工的薪酬設了上限，員工的工資基本上不會有上升空間。而合理的薪酬設計是先考慮崗位的價值點，然后根據崗位創造的價值來設計薪酬機制，只要員工能夠創造更多的價值，就有機會得到更高的工資，這樣員工的工資就和企業的利益實現了趨同。

這基本上是兩步走：第一步，先考慮員工想要什么;第二步，設計基于員工價值增值的薪酬績效方案。

先搞清楚員工想要什么?

要想設計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經歷的老板，一般會相對了解員工的需求。

安全感

員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。

有盼頭

也就是如果做的好，應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多發品經銷商老板所欠缺的。大多數企業都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。

適當的壓力

壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力。筆者看到大多數企業都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的，并且要掌握好這個尺度。

與努力匹配的回報

其含義是，你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。

考核指標盡量量化

杜絕那種口頭承諾，什么好好干，干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會感覺到忽悠，有些老板本來也就是在忽悠，結果可想而知。

考慮員工的現實處境

要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創業，可以整合成事業合作伙伴等等。

基于員工價值增值的薪酬績效方案——推薦KSF模式

我們講，企業管理就是“道”和“術”的結合。企業老板首先要有舍得讓員工多賺的思維，這是“道”;然后就是找到讓員工多賺的方法，這就是“術”。

人性有善的一面，也有惡的一面，有積極地一面，也有消極的一面，好的薪酬機制的設計，就是激發人性的善，利用人性的惡。事實上，老板在和員工博弈的過程中，最常面對的，其實是員工人性中惡的一面，比如懶惰、貪婪、自私。這些是人的本性，老板不可能改變員工的人性，但是老板可以利用員工的人性設計出一套有激勵性的薪酬機制。

企業如何實現利益的趨同?

讓員工由為企業工作，變為為自己工作;

讓員工由請求老板加薪，變為自己給自己加薪;

讓員工由認為企業賺多賺少和自己無關，變為只有企業多賺自己才能多賺!

KSF將考核與激勵融為一體，不是天天盯著自己的指標，而是想著如何讓員工拿到更高的收入!在“KSF全績效模式”下，員工的收入越高，意味著企業的利潤越高。高工資反而低成本，同時員工的潛能被充分挖掘，企業和員工共同成長。

“KSF全績效模式”的核心思維，是將企業關鍵目標與崗位結合，每一個崗位考核指標上找到平衡點，在平衡點上讓員工充分發掘自己潛能和才華，同時擁有安全感。員工收入越高，企業利潤越高，老板越開心。

如何設計激勵性的薪酬模式?

逐步打破固定薪酬的傳統思維;

將薪酬與績效實現完全融合;

薪酬模式設計共贏與創造是核心;

實現計薪的產值化與價值化;

通過目標管理和團隊建設打造績效文化;

確保可以量化，用數據說話、明確各項標準和要求;

當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。

對于不同層次的員工，建議設計的激勵性薪酬解決方案

高層：KSF+年薪制+股權激勵。以KSF價值管理為導向，結合年薪制模式。以價值為導向、以結果為導向、以多次分配為導向，全面調動員工狀態，實現績效快速改善。

中層：KSF+產值+超價值/剩余價值再分配。主要以KSF價值管理為導向，結合產值量化。

基層：一線崗位，產值+計件/提成+內包+KSF;

二線崗位：PPV+KSF。主要以個人產值量化為導向，結合價值管理。

在薪酬之外，還可以加入多元的雙向驅動激勵方法，豐富員工的價值與收入系統，實現員工收入由自己決定、自我計薪。

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