春節(jié)前夕員工躁動的心 看經銷商如何抑制

• 2018年2月9日 WuYaNan來源：中國糖酒網 826 50
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  2017-2022年中國白酒業(yè)競爭格局與投資戰(zhàn)略研究咨詢報告

  綜合中國白酒行業(yè)2013年-2017年三年調整期來看，在宏觀經濟步入新常態(tài)的背景下，白酒業(yè)也進入了新的發(fā)展階段，行業(yè)增速維持低位，淘汰、分化、優(yōu)化的故事頻頻上演。中國白酒堅持回歸，理性發(fā)展2...

擁有一支優(yōu)秀的業(yè)務員團隊是經銷商發(fā)展壯大的必備條件。

雖說是鐵打的營盤流水的兵，但是對于某些培養(yǎng)成本較高，又掌握著核心技術，且短期內無人替代的崗位來說，老板肯定要盡量想辦法把人留下來的。畢竟擁有一支優(yōu)秀的業(yè)務員團隊是經銷商發(fā)展壯大的必備條件。

要留人，就得采取立體包圍式的留人，也就是通過多種留人措施、從多個角度同時作用在員工身上，同時發(fā)揮作用，從而實現(xiàn)留人的目的。那么，經銷商到底應該如何做才能有效留住核心員工呢?

1：基于當?shù)毓べY行情表的漲工資

無論公司發(fā)展如何，無論員工個人的表現(xiàn)如何，站在員工自己的角度來說，每年投入的時間成本是肯定的，對應的就要換取年年漲工資;站在老板的角度來說，不漲不行，可漲多漲少又是一個問題，缺乏一個客觀的對照和評估依據(jù)。

當然了，大公司里的績效考核系統(tǒng)健全，可以從多個維度來評估員工的工作績效和狀態(tài)表現(xiàn)，私營小公司更多的還是由老板拍腦袋來決定，在員工看來，難免有失公正，即便是漲了工資，員工也會認為漲的少了。

其實，有個簡單的辦法，就是在當?shù)毓べY行情表的基礎上，進行工資漲幅調整。所謂工資行情表，就是當?shù)氐娜松绮块T或是大型人才平臺，定期會發(fā)布的當?shù)刂饕ぷ鲘徫恍劫Y指導行情表，對當?shù)刂饕ぷ鲘徫坏男劫Y區(qū)間(高低值、均值等)，乃至對應的任職資格等所有說明，這個工資行情表是公開發(fā)布的，在官網上可以直接查詢的到，可將相關行情表打印張貼出來，進行公示，再以此為基礎，進行員工工資的調整。

2：基于本地行業(yè)標準的崗位技術學習

每個崗位的薪資是有行情的，每個崗位應該包括哪些職業(yè)技術也是有標準的，員工若是都具備所在崗位的職業(yè)技術能力，那就是稱職;有所缺少，就是不稱職;若是有所超出領先，那就是優(yōu)秀。

優(yōu)秀的員工，才有晉升的空間，在行業(yè)里才能建立自己的身價。所以，對員工職業(yè)技術能力的培養(yǎng)，諸如專業(yè)技術學習、專家授課、外出參觀看考察、技術等級認定等等，相關價值首先是體現(xiàn)在員工自己身上的，也可以視作公司對員工的投入。

對于員工來說，在公司上班的同時，能不能學到相關的職業(yè)技術，事關到自己的發(fā)展空間和行業(yè)身價，也是一種利益收獲。

3：人脈關系的建立

中國是個人情社會，無論是工作還是生活，都需要一定的人脈關系，為了獲得更好的生活質量和事業(yè)發(fā)展，需要不斷地擴充自己的人脈關系網。

不過，這個人脈關系的建立，是需要通過一定的平臺基礎，而且還需要有引薦人，有公司平臺，當前在公司里的工作以及與老板的相處，也是在幫助自己持續(xù)地擴建人脈關系網。

4：公司及老板社會資源的借用

工作是為了自己，也是為了家庭，作為員工個人，在涉及到自己及家庭生活時，難免要涉及到對社會資源的調用，所謂社會資源，即是人脈關系、特殊渠道、權力、資金、名譽聲望、特定信息、專業(yè)技術力量、乃至設備物資等等。

各類社會資源，自己不可能全部具備，在需要調用的時候，就得找老板幫忙了，調用公司及老板的資源，諸如孩子上學、老人住院掛號搞床位，涉及到官司要找律師，個人保險方案設計，個人車輛事務處理，公司車輛借用等等。

5：家庭關系的建立

中國人在骨子里誰都不服誰，除了爹媽，誰都不放在自己眼里。換句話說，要想實現(xiàn)對員工的有效管理，老板就必須要與員工的父母合作，一方面是通過尊重員工的父母，來給員工面子;另一方面，也是增加對員工的牽制線。

老板與員工父母之間的關系建立，一般是從發(fā)福利開始，然后再發(fā)展到家長聚餐，家訪等等，這里需要說明一點的是，老板給員工發(fā)福利品，這個福利品不是發(fā)給員工的，而是發(fā)給員工父母的，通過福利品，實現(xiàn)老板對員工父母的間接信息傳遞和初步關系建立，為今后的見面做鋪墊的。

6：員工意見的尊重

中國人看重面子，面子是什么?就是別人對自己的認可和尊重。員工在上班期間，所提出的一些觀點和意見，老板是否能接受與認可，就涉及到是否給員工面子的問題。若是老板對員工提出的觀點和意見不理睬，甚至是直接否定或是嘲笑，那就是直接傷害了員工的自尊心，完全不給員工面子。

所以，有些公司里所設置的員工合理化建議機制，不僅僅是群策群力，收集對公司發(fā)展有利的信息，更是體現(xiàn)了老板對員工的認可，尊重員工所提出來的建議，也就是給員工面子。

7：行業(yè)口碑的牽制

大多數(shù)的員工跳槽都是在本地，甚至是本行業(yè)，行業(yè)內的圈子其實很小，大家可能都認識，在行業(yè)內的跳槽，很自然就要涉及到跳槽背景的問題，究竟是老東家有問題，還是員工有問題。

有些老板在這方面則是先下手為強，主動帶領員工在本地結交圈子，讓大家都知道某某某是我公司的骨干，老板很重視該員工，也在一直投入和培養(yǎng)。這在一定程度，反而限制了員工在本地的跳槽空間，大家都知道老板待其不薄，也寄托了很多希望，若是要跳槽，是不是說明員工自身有點不靠譜?

8：老板信譽的建立

誠信缺乏現(xiàn)在是社會性問題。其實，在公司內部也是一樣的，在員工的心目中，老板缺的也是誠信，能說會道的老板越來越多，空頭支票隨便開，員工一旦喪失對老板的信任，再好的管理措施和激勵，也就失去作用了。

即便是老板的能力不行，個人品行也不行。但是，在員工面前，基本的信譽是要有的，這個信譽不是嘴巴上說說的，而是得要通過一些特定的事件來證明的。同時，老板還得定期進行歷史信譽的修補工作，即是定期檢查在前期是否有過無意中的失信行為。

9：晉升空間與說明

絕大多數(shù)員工，都希望自己在公司里是有發(fā)展空間的，也就是說，得要有奔頭，對未來要有點希望。在這個方面，大公司好辦，畢竟組織架構健全，崗位層級多，甚至可以做到讓員工年年都有職務晉升。

小公司雖然組織架構簡單，層級少，但在員工晉升這個事情上，花些心思還是有辦法的，例如待遇晉升、報銷標準晉升、技術能力晉升，乃至與公司的合作關系晉升、從雇傭關系到股份關系、從小股東到大股東。

總之，每個公司的實際情況不同，希望每個經銷商朋友都能找到適合自己公司的一套留人方法。

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