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這屆年輕人為什么偏愛體制內?國內人力資源獲取渠道分析

  • 2022年1月24日 GuoMeng來源:互聯網 487 26
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國家統計局人口和就業統計司司長王萍萍近日撰文表示,我國就業形勢保持穩定仍面臨著挑戰和壓力。2022年高校畢業生規模將達到1076萬人,比上年增加167萬人,規模和增量均創歷史新高;“招工難”“求職難”等一些就業領域長期存在的結構性矛盾尚未得到根本緩解。

這屆年輕人為什么偏愛體制內

國家統計局人口和就業統計司司長王萍萍近日撰文表示,我國就業形勢保持穩定仍面臨著挑戰和壓力。2022年高校畢業生規模將達到1076萬人,比上年增加167萬人,規模和增量均創歷史新高;“招工難”“求職難”等一些就業領域長期存在的結構性矛盾尚未得到根本緩解。近期不同市場機構對高校畢業生的調查均顯示,在后疫情和高校畢業生首破千萬人的就業壓力之下,高校畢業生紛紛將國企和公務員作為求職首選,求穩求編制的心態進一步增加了他們就業的難度。

2021年的中央經濟工作會議已經將“高校畢業生”作為就業保障的重點,提出解決好高校畢業生等青年就業問題。今年我國將要繼續強化就業優先政策,加大高校畢業生等重點群體就業幫扶力度,確保就業形勢穩定。

官方預計,“十四五”時期將是21世紀最后一個人口完全正向增長的發展規劃期,“十五五”時期將迎來中國人口總量的“拐點”。

眾所周知,一個企業的成功或因為領導者多謀善斷,或技術高于對手,或市場拓展迅速,或因為服務優良…所有這些都和“人”休戚相關。IT產業對技術依賴的強度和技術更新的速度都遠大于其他產業。在IT產業中,很多企業都是白手起家,有了合適的人力資源,就能創造資金、信息、市場、設備,建立起欣欣向榮的企業。但同時有些原來已經發展得很好的IT企業,盡管有良好的設備、充足的資金、廣闊的市場,由于種種原因,或因人力資源儲備不足,人才流失,缺乏源源不斷的技術創新的支持而使技術Ft趨落后,最終失去競爭優勢而破產在IT產業中員工的能力、進行創造的積極J生及他們的合作精神,信息的傳遞速度及效果,人員和知識的儲備和銜接等因素十分明顯地影響著成果推出的速度,產品和服務的質量,以及企業的持續發展。而這些因素的形成都離不開恰當的人力資源管理。

IT產業在以知識為基礎的財富創造系統中,其所依賴的戰略資源重點已轉向人。IT產業的人力資源有其與其他產業明顯不同的特點:員工一般年齡較輕,受教育水平高,工作能力強,可以獲得的工作機會多;他需求層次比較高,對受尊重及自我實現等需要追求較多;他們很重視公司給自己創造的發展機會,重視公司對自己的培訓;喜歡從事富有創造性和挑戰性的工作;珍視自身獨立性,追求平等、自由,反感別人把思想和作法強加于己。

中研普華研究報告《2022-2027年中國人力資源行業市場深度調研及投資策略預測報告分析

國內人力資源獲取渠道分析

1.網絡招聘,這個是現在企業使用率相對較高的一個渠道。網絡招聘粗略的可以分為2種形式,一是在企業自身網站上發布招聘信息,搭建招聘系統,很多注重于自身網站建設的企業,在招聘的頁面,都會實時更新職位信息,這樣便于很多人選在瀏覽了企業信息后,直接投遞簡歷,一般規模較大的企業會重視網站的建設,并充分利用這個渠道,需要IT部門和HR部門做緊密的溝通;二是與專業招聘網站合作,現在的招聘網站種類也很多樣,綜合型的如中華英才網,51JOB,智聯招聘,獵聘等;當然,也有專業型的,比如醫藥類的獵才醫藥網,東方保健品網,做服裝的也有中國服裝網;還有地方型的,南京人事人才網,顧名思義就是南京地區人才招聘網站,這樣的地方型網站基本每個區域都有,在此就不贅述,通過這些網站發布招聘信息,利用招聘網站已有的系統進行招聘活動。

網絡招聘沒有地域限制,受眾人數大,覆蓋面廣,而且時效較長,可以在較短時間內獲取大量應聘者信息,但是有可能充斥著許多虛假信息和無用信息,因此網絡招聘對簡歷篩選的要求比較高,需要HR花費大量的時間和精力去甄選。綜合評價,網絡招聘適用于所有職位的招聘,對于高端而急迫的職位收效會略差一些。

2.現場招聘 (準確定位人才)

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地,進行直接面對面對話,現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織,較為正規,同時,大部分招聘會具有特定的主題,比如“應屆畢業生專場”、“研究生學歷人才專場”或“IT類人才專場”等,通過這種畢業時間,學歷層次,知識結構等的區分,企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對于這種招聘會,組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核,這種初步篩選,節省了企業大量的時間,方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時,也帶來一定的局限性,如果企業需要同時招聘幾種人才,那么就要參加幾場不同的招聘會,這在另一方面也提高了企業的招聘成本。

人才市場與招聘會相似,但是招聘會一般為短期集中式,且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場,而人才市場則是長期分散式,同時地點也相對固定。因此對于一些需要進行長期招聘的職位,企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。綜合評價,現場招聘更適合于初級中級職位的招聘,成本略高,但精準度較網絡招聘有提高。

3.獵頭渠道,現在會被很多企業視為救命稻草。

“獵頭”在英文里叫Headhunting,在國外,這是一種十分流行的人才招聘方式,香港和臺灣方面把它翻譯為“獵頭”,所以引進大陸后我們也稱之為獵頭,意思即指“網羅高級人才”。

在國內,獵頭這個詞隨著時代的發展,越來越被各行業的中高端人才所接受和熟知。雖然還沒有統一的操作規范,但是獵頭的運作模式大體是相同的。

所謂術業有專攻,專業的獵頭會按行業分類,比如醫藥類,地產類,快消類,互聯網類,金融類,制造業類等等,是跟隨著咱們國內的行業劃分來分類的。這樣便于更高密度的積累行業人脈,了解行業信息。可以無障礙的理解企業的招聘需求,給出有建設性的招聘意見。

4.媒體廣告

媒體廣告影響力大、覆蓋面廣、時效性高,可分為傳統媒體廣告和新媒體廣告兩大類。傳統媒體廣告指在報紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息,仍舊被一些企業沿用,像我們常見的地鐵招聘,一些媒體招聘,或者殘疾人招聘等等;新媒體指微博、微信、QQ等新興的渠道招聘,更偏向于年輕人,或者腦力勞動者。比如淘寶店家招聘美工,甚至服裝設計師,都會溝通這樣的方式。綜合評價,傳統媒體廣告偏向思想傳統,較保守的特殊群里或者中老年,新媒體招聘群體偏向于年輕人。

5.和網站招聘有緊密聯系的一個渠道,是第三方招聘渠道

隨著科技的發展,智能手機的普及,越來越多的HR選擇在手機上下載一些招聘的APP,如Linked in、赤兔、Boss直聘、脈脈......等等,這些類似于QQ一樣的社交軟件,可以直接與人選進行溝通,時效性要依據雙方意向的急迫程度,畢竟都是選擇性登錄么。綜合評價,這個渠道是新興的,直接,簡單,幾乎沒有什么成本的。

6.內部招聘 (成長期企業,中高層較推薦的渠道)

內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵員工競爭上崗,一般國企,事業單位,會比較多的采用這用方式,也是一個時間比較悠久的招聘方式,如中國移動就采用這種招聘方式,發布一個職位,可以由企業內部的所有人員共同參與競爭,毛遂自薦,充分展示自己對職位的適應性。對于大型企業來說,進行內部招聘有助于增強員工的流動性,同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗,因此這也是一種有效的激勵手段,可以提高員工的滿意度,對企業的認同度,留住人才;反面看,如果人選未能如愿競聘上心儀的職位,可能會造成人才流失,需要人力資源部做好充分的人力資源規劃和員工關系。

綜合分析,內部招聘成本較低,人才一般對公司和業務已經比較了解,因此可以較快進入新角色,不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點,如果企業過多的使用內部招聘,企業將缺乏新觀點新視角的加入,員工存在一定的思維慣性,缺少活力。

7.企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位,這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹,節省了企業對應聘者進行真實性的考察,同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況,從而做出理性選擇。已經有許多企業采用這種招聘方式,比較著名的是我們熟知的揚子江藥業,高露潔等,鼓勵員工推薦并設置了些激勵手段,如果應聘者被錄取,介紹人將會得到一定的獎金。

但采用該渠道時也應注意一些的負面影響:一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力,在公司重要崗位安排自己的親信,形成小團體,這會影響的公司正常的組織架構和運作。

綜合評價,招聘的人選可靠,穩定,成本也較低廉,但要合理把控被推薦人員的來源,避免惡性小團體產生。

8.校園招聘 是許多企業所熟知的一種招聘渠道,企業到學校張貼海報,進行宣講會,吸引即將畢業的學生前來應聘,對于部分優秀的學生,可以由學校推薦,對于一些較為特殊的職位也可通過學校委托培養后,企業直接錄用。

綜合評價,校園招聘適用于選撥優秀培養對象,通過校園招聘的學生可塑性較強,干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗,需要進行一定的培訓才能真正開始工作,且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚,工作的流動性也可能較大。

9.人力資源外包,簡稱HRO ,指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業或組織進行管理,以降低人力成本,實現效率最大化。總體而言,人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務,包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

我國很多民營的中小型企業都沒有專門的人力資源部,即使有,也就一到幾個人單一負責人力資源的部分功能,而沒有系統的人力資源戰略管理制度,不能為員工提供完備的福利待遇和培訓機會,更沒有戰略性人力資源規劃。因而優秀員工招聘困難,關鍵人員流失嚴重,員工滿意度低下,人力成本不斷增加,這些都是制約民營企業可持續發展的問題。而如果民營企業采用人力資源外包,就可以借助外部資源,大幅度提高自身人力資源管理水平,并專注業務拓展,增強市場競爭力。當然人力資源外包也是有風險的,特別是對于各方面制度都不完善的民營中小企業來說,如果處理不當,不僅會造成人力資源管理的一定混亂,而且還可能引發新問題。綜合評價,選擇HRO,需要注重功能性,鑒別外包機構,還需要細致詳盡的溝通,適用于簡化HR部門的企業。

10.各個行業都會定期不定期的舉辦一些學術會議,產品展示會議,甚至是招聘會,都是HR們構建人脈的好時機,這個被我們稱為“社交招聘”不僅了解更多同行企業的發展狀態,產品優劣勢,也可以深入了解行業知識,,為自己的企業做宣傳,這種方法其實很多HRM以上的級別都會使用,只是沒有著重的把它去當做一個路徑仔細的研究。綜合評價,社交招聘,是做企業推廣并引進人才的好方法,但有時礙于同行間的一些交情,直接挖角會出現尷尬,通常會配合親密度較高的獵頭合作進行。

未來行業投資機會在哪?如需了解更多市場具體詳情可以點擊查看中研普華研究報告《2022-2027年中國人力資源行業市場深度調研及投資策略預測報告》。

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人力資源項目商業計劃書(2022年版)


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