這屆年輕人為什么偏愛體制內？國內人力資源獲取渠道分析

• 2022年1月24日 GuoMeng來源：互聯網 487 26
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國家統計局人口和就業統計司司長王萍萍近日撰文表示，我國就業形勢保持穩定仍面臨著挑戰和壓力。2022年高校畢業生規模將達到1076萬人，比上年增加167萬人，規模和增量均創歷史新高;“招工難”“求職難”等一些就業領域長期存在的結構性矛盾尚未得到根本緩解。

這屆年輕人為什么偏愛體制內

國家統計局人口和就業統計司司長王萍萍近日撰文表示，我國就業形勢保持穩定仍面臨著挑戰和壓力。2022年高校畢業生規模將達到1076萬人，比上年增加167萬人，規模和增量均創歷史新高;“招工難”“求職難”等一些就業領域長期存在的結構性矛盾尚未得到根本緩解。近期不同市場機構對高校畢業生的調查均顯示，在后疫情和高校畢業生首破千萬人的就業壓力之下，高校畢業生紛紛將國企和公務員作為求職首選，求穩求編制的心態進一步增加了他們就業的難度。

2021年的中央經濟工作會議已經將“高校畢業生”作為就業保障的重點，提出解決好高校畢業生等青年就業問題。今年我國將要繼續強化就業優先政策，加大高校畢業生等重點群體就業幫扶力度，確保就業形勢穩定。

官方預計，“十四五”時期將是21世紀最后一個人口完全正向增長的發展規劃期，“十五五”時期將迎來中國人口總量的“拐點”。

眾所周知，一個企業的成功或因為領導者多謀善斷，或技術高于對手，或市場拓展迅速，或因為服務優良…所有這些都和“人”休戚相關。IT產業對技術依賴的強度和技術更新的速度都遠大于其他產業。在IT產業中，很多企業都是白手起家，有了合適的人力資源，就能創造資金、信息、市場、設備，建立起欣欣向榮的企業。但同時有些原來已經發展得很好的IT企業，盡管有良好的設備、充足的資金、廣闊的市場，由于種種原因，或因人力資源儲備不足，人才流失，缺乏源源不斷的技術創新的支持而使技術Ft趨落后，最終失去競爭優勢而破產在IT產業中員工的能力、進行創造的積極J生及他們的合作精神，信息的傳遞速度及效果，人員和知識的儲備和銜接等因素十分明顯地影響著成果推出的速度，產品和服務的質量，以及企業的持續發展。而這些因素的形成都離不開恰當的人力資源管理。

IT產業在以知識為基礎的財富創造系統中，其所依賴的戰略資源重點已轉向人。IT產業的人力資源有其與其他產業明顯不同的特點：員工一般年齡較輕，受教育水平高，工作能力強，可以獲得的工作機會多;他需求層次比較高，對受尊重及自我實現等需要追求較多;他們很重視公司給自己創造的發展機會，重視公司對自己的培訓;喜歡從事富有創造性和挑戰性的工作;珍視自身獨立性，追求平等、自由，反感別人把思想和作法強加于己。

據中研普華研究報告《2022-2027年中國人力資源行業市場深度調研及投資策略預測報告》分析

國內人力資源獲取渠道分析

1.網絡招聘，這個是現在企業使用率相對較高的一個渠道。網絡招聘粗略的可以分為2種形式，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，很多注重于自身網站建設的企業，在招聘的頁面，都會實時更新職位信息，這樣便于很多人選在瀏覽了企業信息后，直接投遞簡歷，一般規模較大的企業會重視網站的建設，并充分利用這個渠道，需要IT部門和HR部門做緊密的溝通;二是與專業招聘網站合作，現在的招聘網站種類也很多樣，綜合型的如中華英才網，51JOB，智聯招聘，獵聘等;當然，也有專業型的，比如醫藥類的獵才醫藥網，東方保健品網，做服裝的也有中國服裝網;還有地方型的，南京人事人才網，顧名思義就是南京地區人才招聘網站，這樣的地方型網站基本每個區域都有，在此就不贅述，通過這些網站發布招聘信息，利用招聘網站已有的系統進行招聘活動。

網絡招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是有可能充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網絡招聘對簡歷篩選的要求比較高，需要HR花費大量的時間和精力去甄選。綜合評價，網絡招聘適用于所有職位的招聘，對于高端而急迫的職位收效會略差一些。

2.現場招聘 (準確定位人才)

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如“應屆畢業生專場”、“研究生學歷人才專場”或“IT類人才專場”等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對于這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那么就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。

人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對于一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。綜合評價，現場招聘更適合于初級中級職位的招聘，成本略高，但精準度較網絡招聘有提高。

3.獵頭渠道，現在會被很多企業視為救命稻草。

“獵頭”在英文里叫Headhunting，在國外，這是一種十分流行的人才招聘方式，香港和臺灣方面把它翻譯為“獵頭”，所以引進大陸后我們也稱之為獵頭，意思即指“網羅高級人才”。

在國內，獵頭這個詞隨著時代的發展，越來越被各行業的中高端人才所接受和熟知。雖然還沒有統一的操作規范，但是獵頭的運作模式大體是相同的。

所謂術業有專攻，專業的獵頭會按行業分類，比如醫藥類，地產類，快消類，互聯網類，金融類，制造業類等等，是跟隨著咱們國內的行業劃分來分類的。這樣便于更高密度的積累行業人脈，了解行業信息。可以無障礙的理解企業的招聘需求，給出有建設性的招聘意見。

4.媒體廣告

媒體廣告影響力大、覆蓋面廣、時效性高，可分為傳統媒體廣告和新媒體廣告兩大類。傳統媒體廣告指在報紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息，仍舊被一些企業沿用，像我們常見的地鐵招聘，一些媒體招聘，或者殘疾人招聘等等;新媒體指微博、微信、QQ等新興的渠道招聘，更偏向于年輕人，或者腦力勞動者。比如淘寶店家招聘美工，甚至服裝設計師，都會溝通這樣的方式。綜合評價，傳統媒體廣告偏向思想傳統，較保守的特殊群里或者中老年，新媒體招聘群體偏向于年輕人。

5.和網站招聘有緊密聯系的一個渠道，是第三方招聘渠道

隨著科技的發展，智能手機的普及，越來越多的HR選擇在手機上下載一些招聘的APP,如Linked in、赤兔、Boss直聘、脈脈......等等，這些類似于QQ一樣的社交軟件，可以直接與人選進行溝通，時效性要依據雙方意向的急迫程度，畢竟都是選擇性登錄么。綜合評價，這個渠道是新興的，直接，簡單，幾乎沒有什么成本的。

6.內部招聘 (成長期企業，中高層較推薦的渠道)

內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵員工競爭上崗，一般國企，事業單位，會比較多的采用這用方式，也是一個時間比較悠久的招聘方式，如中國移動就采用這種招聘方式，發布一個職位，可以由企業內部的所有人員共同參與競爭，毛遂自薦，充分展示自己對職位的適應性。對于大型企業來說，進行內部招聘有助于增強員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，對企業的認同度，留住人才;反面看，如果人選未能如愿競聘上心儀的職位，可能會造成人才流失，需要人力資源部做好充分的人力資源規劃和員工關系。

綜合分析，內部招聘成本較低，人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。

7.企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業采用這種招聘方式，比較著名的是我們熟知的揚子江藥業，高露潔等，鼓勵員工推薦并設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。

但采用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。

綜合評價，招聘的人選可靠，穩定，成本也較低廉，但要合理把控被推薦人員的來源，避免惡性小團體產生。

8.校園招聘 是許多企業所熟知的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對于部分優秀的學生，可以由學校推薦，對于一些較為特殊的職位也可通過學校委托培養后，企業直接錄用。

綜合評價，校園招聘適用于選撥優秀培養對象，通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

9.人力資源外包,簡稱HRO ，指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

我國很多民營的中小型企業都沒有專門的人力資源部，即使有，也就一到幾個人單一負責人力資源的部分功能，而沒有系統的人力資源戰略管理制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性人力資源規劃。因而優秀員工招聘困難，關鍵人員流失嚴重，員工滿意度低下，人力成本不斷增加，這些都是制約民營企業可持續發展的問題。而如果民營企業采用人力資源外包，就可以借助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，并專注業務拓展，增強市場競爭力。當然人力資源外包也是有風險的，特別是對于各方面制度都不完善的民營中小企業來說，如果處理不當，不僅會造成人力資源管理的一定混亂，而且還可能引發新問題。綜合評價，選擇HRO，需要注重功能性，鑒別外包機構，還需要細致詳盡的溝通，適用于簡化HR部門的企業。

10.各個行業都會定期不定期的舉辦一些學術會議，產品展示會議，甚至是招聘會，都是HR們構建人脈的好時機，這個被我們稱為“社交招聘”不僅了解更多同行企業的發展狀態，產品優劣勢，也可以深入了解行業知識，，為自己的企業做宣傳，這種方法其實很多HRM以上的級別都會使用，只是沒有著重的把它去當做一個路徑仔細的研究。綜合評價，社交招聘，是做企業推廣并引進人才的好方法，但有時礙于同行間的一些交情，直接挖角會出現尷尬，通常會配合親密度較高的獵頭合作進行。

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