這篇文章是在JohnsHopkins醫院管理博士班在巴爾的摩校區上課時的課堂筆記。領導力這門課的老師Dr.Ann-Michele Gundlach簡稱AMG，是一位非常有氣質的lady，從衣著、舉止都可以看得出擁有非常好的教養。她的上課風格非常具有特色，并非概念的說教，而是以一個個案例來闡述領導力的精髓，尤其她上課時強大的氣場，讓每個人都充分的engagement?？傊?，上她的課是一種享受，每次下課都有意猶未盡的感覺。

　　一些印象深刻的知識點：

　　1. Position Power 不是非常有效的power。崗位賦予你的權利相比較個人魅力帶來的影響力在團隊執行效果上要弱很多。運用positionpower時要非常小心，以領導的身份發火、強壓、威脅展現出來的領導力的缺失和無能，而非強勢。

　　2. 新上任領導者應展現聆聽的能力，而不是在早期發號施令。每個已經存在的組織都有其潛在的文化和規律，要多方聆聽，而不是過早形成觀點，不充分的聆聽形成的觀點肯定有偏見。新上任的領導最好不要帶過多舊部到新的崗位，這對在新的組織環境下建立自己的公信力有不好的影響。

　　3. 領導者千萬不要當組織內最聰明的那個人，不然你就是整個組織發展的瓶頸。傳統組織架構是正金字塔型，但新的高績效組織的運作方式是倒金字塔型，一線的員工才是在具體業務中創造價值的人，領導者應在下面支撐、協助、服務執行層面的工作。不成熟的領導者很容易把自己變成所有決策的集中點，組織中掌握信息最全面的那個，成為業務發展的瓶頸。

　　4. 建立共同的Goals并達成共識非常重要。即便是像醫院這樣長期存在和運作的機構，往往大家以一種慣性一起工作，忘記自己為了什么目標工作。SharedGoals不光在上升階段的組織有效，在逆境中的組織重塑組織能力更加重要。建立使命和愿景目標，并在醫院內部推銷，成為整個組織的共識是領導者非常重要的工作任務。

　　5. Trust是組織內最寶貴的資產，是組織執行力的保證。很多組織死于內耗，過高的溝通成本，團隊間相互不信任，切分或爭搶地盤導致效率降低。領導者為了建立Trust，必須要以更高的標準要求自己，比如尊重他人，個人誠信，鼓勵協作，公正客觀，堅韌耐煩，說到做到等等都是好的品質，在整個組織內會被員工用放大鏡看，做的好就會成為表率，不好就是災難。作為領導者沒有辦法，必須活的像個完人。

　　6. 醫生想往管理者的角色轉變需要克服幾個心理門檻。過去只關注病人和疾病，未來要建立更宏觀的視野，關注整個組織的運作。過去看重個人能力，喜歡小團隊作戰，未來要建立更大范圍內的共識和協作。過去團隊的文化是同事、兄弟文化，未來要適應層級管理的文化。過去做事投入產出是短期的立竿見影的，未來要看一年、三年的投入產出策略。過去治病救人對不確定性是厭惡的，未來做管理要適應、擁抱不確定性。

　　7. 組織一場變革管理時要充分預估其困難性。人的惰性是非?？膳碌模幢阕兏锕芾韺λ麕碇T多好處，人的本能都是按照老習慣，拒絕改變的。變革管理有成熟的套路，比如梳理目標，評估現狀，廣泛動員和強化變革效果的四步法。

　　8. 要學會使用管理工具和方法。比如各種業務變革成熟度評估表，團隊共識程度評估表、各種checklist，這些工具和方法非常重要，避免你犯低級錯誤，避免工作上的疏忽和遺漏，加速你的工作成長，短時間內幫助你建立一定水平的工作能力。這是AMG多年咨詢項目中的經驗。有些人說咨詢公司出來的人干活不落地，我順帶補充一句“說這種話的人帶了極大的惡意和偏見!”

　　9. 領導者要時刻保持正念。樂觀的心態，給團隊傳達自信的新年，保持團隊正向的情緒是領導者重要的素養。不要讓負面情緒直接傳遞到下屬，這樣只會讓負面信息成倍擴大影響力。

　　10. 獲得真實信息是高階領導者工作中遇到的巨大挑戰。往往高階領導者周圍被各種利益相關方裹挾，獲得的信息是片面甚至被有意、無意地誘導的。錯誤的信息會導致錯誤的判斷和決策。能夠沖破偏見，更多從各個角度獲得信息，獨立思考，形成自己的判斷是對領導者巨大的考驗。