8月31日，這是字節跳動取消大小周后的首個發薪日。然而，收到薪資的字節員工卻炸開了鍋，他們發現自己的工資比往常都有不同程度的下調。
8月31日，這是字節跳動取消大小周后的首個發薪日。然而，收到薪資的字節員工卻炸開了鍋，他們發現自己的工資比往常都有不同程度的下調。據了解，全體員工普調降低了17%。由于研發的工資普遍較高，這意味著員工不加班將損失一筆不小的資金。另外，很多字節員工在入職談薪酬時會將加班費也算入了全年薪資包里，而取消了大小周之后，字節目前也沒有公布對這部分員工的補償方案。據了解，全球員工總數字節的員工數量目前超過5萬人。
字節跳動級別薪資對應關系
字節跳動內部的績效考核一共有八級，從低到高為 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并會進行強制分布，對應年終獎和月薪百分比的漲薪。M 就有漲薪機會。晉升面試也是主要還是看績效考核。
據不完全統計，目前已有16地公布了2020年平均工資情況，城鎮非私營單位平均工資最高的是深圳，達137310元;其次是江蘇的103621元。
據中研普華研究報告《2019-2025年中國工資管理系統行業市場前瞻與未來投資戰略分析報告》分析
在我國這樣一個有著近14億人口、9億勞動力的大國，不斷擴大就業、創造更多就業崗位，讓勞動者實現體面勞動、全面發展，始終是一個重大戰略問題。我們將加大就業優先政策實施力度，穩定就業總量，改善就業結構，提升就業質量，抓好重點群體就業工作，確保零就業家庭動態清零。據悉，每年遞增幾十萬的就業大軍讓這些年輕人面臨的就業壓力更大。
很多企業的員工對公司是否掙錢并不在意和關心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務總監，公司賺了2000萬，他非常不高興，為什么呢？因為公司賺200萬時，他拿12萬年薪；公司賺了2000萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命呢？只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設計高管人員薪酬時，要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。
薪酬體系設計原則
在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力、對內具備公平性、對個體具備激勵性。比如工業品企業，一個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么5萬年薪能不能挖過來？肯定不行，回報太低。在設計員工薪酬時，企業必須尊重市場的規律，以確定薪酬的標準。
隨著經濟的發展，企業正向著大型化、規模化發展，而對于大中型企業，員工、職稱等跟工資管理有關的信息隨之急劇增加。在這種情況下單靠人工來處理員工的工資不但顯得力不從心，而且極容易出錯。如何設計一個小型企業工資的數據庫管理系統，由計算機代替人工執行一系列諸如增加新員工，刪除舊員工，工資查詢，統計等操作。這樣就使辦公人員可以輕松快捷地完成工資管理的任務。
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2019-2025年中國工資管理系統行業市場前瞻與未來投資戰略分析報告
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