飯店行業人才供需情況調查

• 朱夢華 2023年11月6日 來源：互聯網 1074 68
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飯店行業人才供需情況調查

一、人才供應情況

(一)院校生畢業去向

院校端調研結果顯示，有48.22%的受訪學生表示在畢業后會直接進入工作崗位;29.14%的學生表示會繼續學習深造。少部分學生選擇自主創業、進行自由職業、參軍等。在這里需要注意的是，相比于2021年的調查情況，選擇自由職業的人員比例規模超過了自主創業，一定程度上反映出疫情常態化和數字經濟發展帶來的影響。

(二)院校生求職偏好

1.薪資、地點與工作性質期望

首份薪資：期望集中于3k-5k區間。同2021年的調查結果基本一致，調研結果顯示，多數受訪學生(50.24%)對于第一份正式工作的薪資期望區間落在3000-5000元;30.23%的受訪學生選擇5000-7000元，少數選擇了7000元以上和3000元以下。

工作地點：人才流向兩極化特征依舊明顯。在談及未來第一份工作的期望工作地時，受訪學生的意見主要分為兩種：有34.02%的受訪學生選擇回到家鄉就業;另有41.12%的學生選擇到家鄉以外一線城市闖蕩;選擇其他地區的學生占少數。從調研結果可以看出，未來人才對于就業地點的選擇主要是“本地就業”或“勇闖一線”兩種。

工作性質：高穩定性和高福利具有較強吸引力。根據調研結果顯示，在談及優先考慮的企業類型時，國有企業/國有控股企業占據壓倒性優勢，綜合關注度得分為4.19，遠超內資民營企業(2.23分)、合資企業(2.13分)與外資企業(1.72分)。疫情常態化的時代，就業壓力進一步提高，更高的崗位穩定性和更好的福利待遇受到了眾多學生的關注點。

2.求職偏好：顯性與隱性因素理論

報告將通過工作顯性和隱性因素理論分析學生在選擇企業時的想法與偏好。

工作顯性因素(WorkplaceTangibleFactors)指那些外顯的、可以通過實際物質、實質資源或物理方式反映出的工作要素。這類要素通常可以在短時間被人所了解，且不需要去深入發掘、感知與評判。一般來說，企業在招聘或宣傳過程中極力去展示的，通常都是顯性因素。顯性因素是工作者在尋找新工作或衡量現有工作時考慮的基礎性要素，當工作者的多數或關鍵顯性因素需求被滿足后，其選擇這份工作/這家公司的可能性會大大提升。換言之，顯性因素是吸引工作者進入職場的門檻。

工作隱性因素(WorkplaceIntangibleFactors)指那些內含的、不能輕易通過實際物質、實質資源或物理方式反映出的工作要素。這類要素通常需要經過長期感知才能被發現。隱性因素代表了工作者對于工作的更高層級追求。一般來說，如果一份工作或公司可以盡可能多的滿足工作者的隱性因素，那么其人員留存幾率會大大提升。但需要注意的是，工作者只有在基本的顯性因素先被滿足的前提下，才會去考慮隱性因素。換言之，隱性因素是吸引一個人留在職場的要件。

顯性因素調查：現實因素備受關注

本次調研列出了11項顯性因素(其中1個為開放式選項)，并請受訪學生遵照個人意愿，選擇6個優先考慮的因素。調研結果顯示，前三個最受關注的因素分別是：“基礎薪資待遇”(86.03%)、“上升通道與空間”(80.67%)和“工作強度和壓力”(75.17%)。

隱性因素調查：“穩定”與“和諧”是關鍵詞

本次調研列出了8項隱性因素(其中1個為開放式選項)，并請受訪學生選擇3個優先考慮的因素。調研結果顯示，“工作和職位的穩定性”成為首選，占比達73.48%，明顯高于其他隱性因素;“單位整體工作氛圍”排名第二，占比為54.94%;“人際和團隊關系”排名第三，占比51.86%。

二、人才需求情況

(一)人才綜合實力需求

1.“知識、能力與素養”維度說明

現代教育界目前普遍將知識、能力和素質這三方面作為培養人才的基本要素，在應用型人才培養的大框架下，三個方面的細分內容如下：知識包含：①專業基礎知識;②專業發展知識;③綜合知識與④工作知識。

能力包含：①公共能力(如溝通交流能力)、②專業能力(運用專業知識的能力)與③發展能力(指在專業能力基礎上通過強化學習與實踐而形成的一種能夠勝任職業崗位需求并能幫助進行職業轉換、遷移的能力)。

素質包含：①基礎通用素質(指學生以后從事任何職業都必須具備的基本素質，如文字寫作水平)、②專業智能素質(指學生運用專業知識和專業能力在從事專門職業的活動過程中將知識與能力逐漸內化而成的一種帶有專業特征的素質)、③專業情意素質(指從事專門職業活動的一種心理傾向性特征，如專業使命感、責任感)以及④綜合素質(如思政、身心素質)。

以先前專家學者的論述為基礎，調研組以“知識、能力和素養”三大維度作為調查應屆畢業生求職者綜合實力需求的基本出發點，并在不同的維度下設置需求項目評價題目，請調研企業按照其對項目的需求重視程度進行打分，其中1分為最低，代表“非常不重要”;10分為最高，代表“非常重要”，最終計算各項目平均分作為其綜合得分。

2.知識維度需求：職業禮儀成為“門檻級”要求

在“知識”維度下，調研組設置了18個專業相關知識項目，涵蓋住宿和餐飲專業學生在學習過程中可以接觸到的各類知識，并請受訪企業按照需求重視程度進行打分。綜合得分排名前三的被視為知識維度重點需求項目。數據顯示，“職業禮儀知識”的綜合得分最高，為8.38分;其次是“酒店/餐飲產品知識”，為8.21分;排名第三的是“客戶關系管理知識”，為7.77分

在這里特別提到“專業理論知識”。該項目得分同樣較高，位于第四名。通常情況下，專業理論知識直接用于實際工作場景的機會并不多，企業之所以看中這一項知識的掌握情況，實際上是在關注學生的學習能力和態度。

3.能力維度需求：學習不能止步于學校

在“能力”維度下，調研組設置了25個在實際工作場景中可能用到的能力項目，并請受訪企業按照需求重視程度進行打分，綜合得分排名前五的將被視為能力維度重點需求項目。結果顯示，“學習能力”位居榜首，其綜合得分為8.57;“溝通和表達能力”及“環境適應能力”分列第二與第三位，得分為8.52、8.44;“抗壓能力”和“專業實操能力”排名第四和第五為，得分為8.32、8.29。這些能力一定程度上反映出飯店業工作的性質和特點。值得注意的是，通常被人們視為畢業生三大基本標準的“畢業院?！薄皩W歷水平”和“外語能力”并不在受訪企業主要的考量范圍內，它們的分數排名位于能力項目的尾端。

4.素養維度需求：團隊合作是關鍵

在“素養”維度下，調研組設置了12個個人綜合能力素養項目，并請受訪企業按照需求重視程度進行打分。得分排名位于前三的項目將被視為素養維度企業重點需求的項目。

數據顯示，“團隊合作意識”“思想道德”分列第一和第二名，得分為8.99、8.98;“服務意識”與“身心健康”并列第三位，得分為8.86。受訪企業對于畢業生的綜合素質更為關注，且尤其關注是否具備良好的團隊合作意識。

(二)現階段行業招聘需求分析

1.招聘困難崗位：接待服務崗成為“老大難”

調研設置了11個住宿與餐飲企業中常見的崗位類型(其中1個為開放式選項)，并請調研企業根據自身情況選擇招聘情況較為艱難的崗位。調研結果顯示，“選擇“接待服務崗”的企業超過八成，遠遠高于其他類型崗位，成為招聘崗位中的“老大難”;位列第二、第三艱難的崗位分別是“烹調崗”(47.26%)及“清潔崗”(45.89%)。綜合來看，目前企業對于藍領技術崗位的需要高于白領技術或行政崗位。

2.緊缺人員類型：一線服務類人員是主流需求

為進一步探究住宿與餐飲企業在人員招聘需求方面的差別，本次調研針對這兩類的企業分別設置了9種較為典型的工作人員類型，并請受訪企業根據自身情況選擇需求量較大的幾個項目。

受訪住宿企業表示，他們對“餐飲服務人員”及“客房服務人員”的需求量最大，選擇這兩種人員類型的企業占比為81.58%;其次是“前廳接待人員”，占比為68.42%。

受訪餐飲企業則表示，他們對“接待與服務人員”的需求量最大，選擇這一類型的企業占比為87.14%;其次是“烹飪人員”，占比為71.43%。

綜合來看，受訪企業對一線接待服務類人員的需求量明顯高于其他崗位需求量;而對于行政類崗位的需求量最低。數字化、新媒體等人員的需求雖然存在，但相比于基礎崗位仍然比較有限。

3.人員數量需求：需求規模大

基層人員需求：超五成調研企業人員需求量破百。本次調研對未來5年內受訪企業基層服務人員需求量進行了調查。結果顯示，基層人員需求量達到250人及以上的飯店企業占比約35%;人員需求量在100人以上的受訪企業占比約55%。

從不同類型的企業來看，受訪住宿企業對基層人員的需求規模普遍集中于100人以下，這部分企業占比為56.58%;而相比于住宿企業，餐飲企業對于基層人員的需求量更大，需求規模在200人以上的企業就占到了55.72%。中國飯店業職業人才培養報告2022(完整版)

相關專業學生需求較為強烈。本次調研對相關專業學生短期用工需求量進行了調查。結果顯示，專業學生需求量在100人及以上的受訪企業占比最多，為32.19%;需求量在40人以上的企業合計占比達到54.1%。整體來看對于學生短期用工的需求仍然較為明顯。

4.起點學歷要求：以職業院校為主

調研結果顯示，接近五成的受訪企業將招聘的起點學歷要求定為中專/高中學歷，約38%的受訪企業則定為初中及以下學歷;將高職(大專)定為起點學歷的企業占比約14%;極少數企業將最低學歷定為本科。。

5.優選招聘渠道：網絡招聘

隨著數字技術的不斷發展，企業的招聘方式也日趨多元。本次調研設置了9個當前常見的招聘方式，并請受訪企業綜合人員最終的招募和留存情況進行優先級排序，并以此計算效用得分：若某一項目被越多的人靠前排序，則該項目的得分越高，反之則越低。調研結果顯示，受訪企業普遍表示通過網絡平臺發布崗位的方式效率最高;“內推”及“院校直接推薦”的方式認可度同樣較高。

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